Radical Candor von Kim Scott

In ihrem Buch Radical Candor stellt Kim Scott eine von ihr mit geprägte Management Methode vor, die euch helfen wird besser Ergebnisse in eurem Team zu erzielen und den Mitarbeitern die Ihr für ein besseres Arbeitsumfeld zu schaffen. Von direktem Feedback, über die Form wie Ideenprozesse gestaltet werden bis hin zu wie ihr am "besten" jemanden feuert ist alles abgedeckt. Wir stellen euch die Inhalte dar und geben euch dazu unsere Meinung wie wir sie sehen. Shownotes wie immer unter swpodcast.de

[Musik]

[Musik]

hallo und herzlich willkommen zu einer

neuen folge schwarz auf weiß teure

bücher podcast mit farbe und simon

euch wieder ein management buch

mitgebracht und zwar radical kinder von

tim scott ist auch so new york times

bestseller sehr bekannt aus dem silicon

valley tim scott selbst hat bei twitter

aber google nicht darauf ein zu

erweitern tech firmen damit dass die

beiden bekanntesten mit im management

mit gearbeitet also wirklich so ein

level unter den jeweiligen

geschäftsführern also unter irgendwie

der reprint und so weiter sergey brin

das hab ich den namen fakt ist auch egal

aber quasi auf dem höchsten level damit

gespielt zieht sich auch ein buch so ein

bisschen durch das kostet es geht viel

um

mitarbeiterführung aus dem blick des

silicon valleys auch so ein bisschen

darf wird am anfang des buches ein

kleines klima schon gesagt soja das

silicon valley war eigentlich immer bis

hin früher dran als sei das der welt ich

glaube das sieht man jetzt auch so

sinnig zum mega das buch noch gar nicht

kennt ist schon ein bisschen älter

fahren ja das ist dann nicht so neu egal

was ist von 2017 die erste auflage und

ich habe diese auflage von 2009/10 jetzt

vor mir liegen also wir haben schon fünf

jahre hinter uns immer merkt jetzt zu

wissen dass die sachen die sie im buch

anspricht wie jetzt dann gleich darauf

kommen werden eigentlich jetzt erst so

richtig relevant werden in deutschland

weil mittlerweile mitarbeiter macht

haben und man halt mitarbeiter halten

möchte und es eben nicht mehr nur reicht

dass man jemand einen job gibt oder wird

er für 100 jahre bei dir bleiben als

firma sondern muss den musste eine gute

führungsposition vor die nase setzen die

die personen auch persönlich in der

weiteren unterstützung all das behandelt

dieses buch wie man so ein boss wird wie

man so einen kick ass boss wird wie sie

es nennt

ja und was ich schade finde persönlich

erst mal fangen wir so an das buch ist

anscheinend aber nicht in deutschland

angekommen es gibt keine deutsche

ausgabe deswegen wir haben beide die

englische ausgabe vor uns liegen ich

glaube simon du hast die auch die

revised

tischen oder ja genau die braucht also

das was man isst man bücher der in total

tag heute war dies das ist echt günstig

dass kosten habe ich neu acht euro oder

so es ist ein recht günstiges buch dafür

dass es einen geilen kontron hat also

auch später umso bewertungen aber lasst

uns lasst uns in dem thema einsteigen

sie beweist version die fängt damit an

dass diese eben das in kontext gibt auch

schon mal mittlerweile hat sie auch

selbst also die autoren gamestop

agentur

training selbst ich glaube die radical

kinder company wo sie damit leute quasi

bereits aufgrund des erfolges des buchs

wo alle seiten des business gemacht so

sind die amerikaner ja dass seine

minister vertritt und die gehen immer

double down under auf und es beginnt

damit quasi einfach beim ersten teil das

ist ein partner in zwei teile aufgeteilt

dass die philosophie an sich zu erklären

und zwar das wichtigste ist dass man sie

dann das also in english version

bringhof southwark also als ganze person

mit in die arbeit zu kommen und auch da

als manager sowohl sie von sich selbst

auch details preiszugeben um eine intime

in also nicht im team sondern aber eine

eine gute verbindung mit dem mitarbeiter

aufzubauen und umgekehrt auch weil nur

dann passt's funktionieren die anderen

teil die später buch kommen es ist ein

bisschen ähnlich aufgebaut ist netflix

buch was wir auch schon erfolge dazu

hatten dass man eben von vorn nach

hinten durch arbeiten sollte weil man

ebenso step by step erstmal die

beziehung aufbauen mussten dafür gibt es

verschiedene taktiken genau und sieht

definiert eigentlich am anfang erstmal

das grundproblem es gibt zwei oder drei

arten von bossen dies eigentlich falsch

machen also es gibt die fraktion die

nicht sagt was die die mitarbeiter nicht

sagt was er falsch macht und so tut als

wäre alles gut und am ende dann nach

paar monaten kommt die kündigung ganz

plötzlich ins haus das ist für den

mitarbeiter durch total scheiße weil er

dachte er macht alles richtig und für

die führungskraft natürlich auch scheiße

weil sie im endeffekt die ganze zeit so

tun muss als wäre alles gut und

irgendwelche ausreden finden muss für

den mitarbeiter

dann gibt es den boss der einem einfach

vor schreibt das zu tun ist der nicht

cholera

kollaborativ entscheidung betrifft

sondern einfach nur body down top-down

entscheidungen also ich sag dir was du

zu tun hast ich erkläre ja nicht wieso

du machst es einfach fertig und dann

gibt es die person

die ja so ein bisschen der mix aus

beiden ist die sozusagen versucht die

mitarbeiter gefühlsmäßig so zu

manipulieren dass sie sich gut fühlen

weil ihnen ihre eigenen eigenes gewissen

ihre eigenen gefühle wichtiger sind als

die des mitarbeiters und als der

fortschritt der firma und diese drei

managementspiele versucht sie sozusagen

zu identifizieren und zu bekämpfen und

da gehört eben dazu dass man es erstmal

auch ein bisschen an sich erkennt also

bemerkt hat so ok ich tendieren eine

oder andere richtung zum beispiel eben

was ich an mir erkennen ist okay das

gefühl ist also ich tendiere die letzte

richtung das ok dann eher zu sagen ich

möchte irgendwie halt dass alle spaß

haben bei der arbeit usw das aber das

hat auch problem ist also auf lange

dauer halt in der kultur fördert von

unehrlichkeit und das als hauptpunkt

also meine medical kinder heißt ja

radikale ehrlichkeit auf deutsch

übersetzt tätigkeit kenne ein bisschen

unterschied aber so also quasi die

richtung geht

das war okay gut man will vor allem eine

ähnlich ehrliches in bayern schaffen

also eben da merkt man hat auch das zum

beispiel dass netflix buch davon auch

ganz ganz sicher inspiriert ist von

dieser vorne beginnen muss halt quasi

sich alles zeitpunkt sagen können um da

sich gegenseitig weiter zu helfen und da

es aber erstmal wichtig dass man baut

eine beziehung zu jemandem auf weil wenn

ich jetzt fabia wie du mit dem podcast

letzte star echt mist gebaut und so

weiter können wir auf eine sehr gute

nicht überreden möchte man macht wo wir

erst ein podcast zusagen machen wir

kennen uns zusammen nicht und dann kommt

das als kritik rüber da wird die

personen sich einfach vielleicht

verschließen aggressiv reagieren und man

kann nicht auf der gleichen ebene

arbeiten wie mit jemanden man schon eine

beziehung aufgebaut und gegenseitig weiß

dass man sich gegenseitig wichtig ist

also auch einem berg also einem arbeits

kontext eben man muss jetzt nicht so

weit gehen mussten war damit aber zum

grillen einladen durchsetzt und nur noch

zwei berlin verbringt ist das nicht die

idee sondern dies zu sagen jemand zeigt

sich gegenseitig hey du als person bist

mir wichtig dein forge als personen

steht für mich über allem anderen also

man kann die zeigt hey meine aufgabe als

manager ist es dass diese menschen in

philosophie den mitarbeiter zu

unterstützen auch wenn das bedeutet dass

sich diese person irgendwann von der

eigenen firma weg entwickelt weil es

einfach irgendwann sieht also ein

bisschen wegfall dieser denke von oh ich

besitze diesen menschen von ok es ist

dieser mitarbeiter die nicht besitze

dann hey wir arbeiten derzeit zusammen

und vielleicht also eben gerade im

silicon valley kommt es einfach super

oft vor dass wenn man sagt dann wird er

irgendwann verlässt die firma mal ob

gezwungenermaßen nicht andauernd jahr

später arbeitete für die personen und er

hat dann der oder die hat irgendeine

idee und dann stellt sich ändern willst

du halt dass auch dass das alles quasi

auch mit schönen also mit einer guten

beziehung dann auch beendet wird und

dass diese ganze zyklus quasi aufzubauen

größter kritikpunkt ist auch dabei dass

sie sagt hey wenn leute erst zusammen in

einem team arbeiten und auf einmal dann

eine aus diesem team befördert wird und

jetzt eine führungsrolle einnimmt für

dieses team dann verändern sich die

person plötzlich komplett weil sie jetzt

denken sie müssen entweder professionell

sein oder sie bekommen von oben

irgendwelche management philosophie

eingetrichtert die eigentlich gar nicht

zu ihnen passen und was dabei passiert

ist eigentlich dass genau diese

menschlichkeit diese persönlichen

beziehungen die davor innerhalb dieses

teams aufgebaut wurden mit der neuen

führungsperson dass die darunter stark

leiden und darunter leidet auch radical

kinder weil die kinder funktioniert eben

wie simon grad schon angedeutet hat auf

zwei dimensionen wir müssen einerseits

eine persönliche beziehung mit den

geführten personen aufbauen und

andererseits natürlich auch radikal

ehrlich sein beziehungsweise sie nennt

es oft im buch challenge directly also

sozusagen die leute fordern fördern und

fordern werden eine gute deutsche

analogie dafür und das ist so die diese

kernthese von radical kinder und dann

gibt's hier quasi im laufe des buches

dann ein star ist auch auf eingehen

werden wie man eben diese kultur

aufbauen als allererstes muss man das an

sich als boss erkennen und verstehen

dass man es will also ich manchmal sagt

man liest das buch ja okay eigentlich

das ist alles mist so ich mag das was

ich denn genau sagt was sie machen

sollen okay gut dann wird man auch so

eine firma führen und vermutlich einfach

auch wenn man sagt man sieht es die

weltweite entwicklung irgendwann

schwierige also schwierigkeiten haben

leute unserem team zu behalten da eben

ein wichtiger erster punkt ist zu

verstehen was jede person motiviert

also die mitarbeiter in dem team weil

wenn wir ganz ehrlich sind jeder von uns

ist eigentlich alles am ende ist

irgendjemand job gemacht wie gerne und

das sind gute dinge aber es gibt auch

immer noch unterliegen der motivation

die dann quasi den mitarbeiter dazu

motiviert bei der firma zu bleiben dort

die beste arbeit zu liefern und das ist

auch ein punkt was sie anspricht es ist

ganz klar nicht die aufgabe den

mitarbeiter zu motivieren oder dem der

motivation vorzugeben sondern zu

erkennen was den mitarbeiter motiviert

also irgendwelche raptors so von hawaii

bis jedes produkt der welt und irgendwie

machen welt verbesserungen so wenn halt

dieser man sagt ja okay bei aktuell ich

bin jetzt 35 habe zwei kleine kinder mir

ist es einfach wichtig ich will jeden

abend um 18 uhr zu hause sein dass ich

mit den noch abendessen kann und diese

ins bett bringen dann ist das auch wenn

man keine raketen zum zum mond schickt

nicht wichtig für die person und das ist

häufig das rauszufinden und wie man das

quasi allein in grant hackett cool wenn

dann die firma das ermöglicht dass die

personen sich in diesen zielen was in

diesen wünschen halter zu verwirklichen

kann dann wird es ein super mitarbeitern

der wird in der zeit vor 18 uhr perfekt

arbeiten weil das ich gesehen fühlt und

das verstanden fühlt also herauszufinden

okay was motiviert jede person im team

und dafür gibt es nun drei prozess und

was sie ganz cool auch identifiziert

sind dabei zwei charaktere sozusagen

also zwei typen mensch in jedem team die

zwangsläufig vorhanden sein müssen und

sie macht eine unterteilung quasi in

flache wachstums viele also flaches

wachstum und steiles wachstum also

personen die ein flaches wachstum haben

die wollen sich vielleicht nicht schnell

weiterentwickeln die sind eher eine in

der zeichen für stabilität in einem team

und oft sehr glücklich in ihrer

aktuellen rolle wie simon zum beispiel

gerade beschrieben hat der familienvater

der frischgebackene der zwei kinder

abends besuchen das nachhausekommen

möchte seinen zwei kindern er wird jetzt

nicht versuchen möglichst schnell

karriere zu machen weil damit

zwangsläufig irgendwie überstunden auch

anfallen würden und ist vielleicht

gerade in diesem zeitpunkt in seinem

leben auf dieser flachen wachstums

und dann gibt es eben die die leute die

halt ja immer neue herausforderungen

suchen die sehr ärgert sich sind bei der

arbeit und veränderungen erzielen

möchten und diese zwei kategorien

menschen unterscheidet sie in super

stars also die steile wachstumskurve und

die rockstars das sind die die flache

wachstumskurve und rock im sinne von

reiterfest sind genau auf fels in der

brandung der rock- und diese

unterscheidung ist ganz wichtig und was

auch sehr interessant ist dass sich

menschen im laufe ihres lebens sowohl

von der einen zur anderen als auch

wieder zurück bewegen können also es ist

nicht sind nicht starke kategorien

sondern es ist wirklich sehr flexibel

und veränderbar und man braucht eben

beides gleichermaßen im team aber wenn's

jetzt sagt er was ist für mich als firma

was will ich mit dem mitarbeiter der

abends und 6 zu hause gehen will ich

will dass die ballen 30 stunden am tag

gefüllt und man braucht beides weil der

punkt ist eben auch was habe ich auch

eine sportart für den superstar also

quasi auf dieser steilen kurve ist halt

auch veränderungen sehr wichtig und das

ist vielleicht coolem ein neues projekt

startet und so aber irgendwann muss man

auch mal sagen hey keine ahnung

wir müssen irgendwie auch mental

netzwerk machen wir müssen schauen dass

das zeug alles am laufen bleibt und darf

das ist halt der sache des machten

superstar anschauen aber das dauert dann

nicht lange bis die personen sich

ausgelaugt fühlte das gefühl hat von hey

ich werde hier nicht so gefordert wie

ich könnte das war auch früher alles

viel besser und das bin ich in diesen

blöden projekt also macht halt sinn das

zu erkennen erstens welche mitarbeiter

wie drauf sind und es auch zu

kombinieren und das zu versuchen

irgendwie das hinzubekommen dass dabei

gleichermaßen leute im team sind und es

auch sehr vom projekt abhängig ist oder

eben gerade bei neuen projekten macht

vielleicht sinn mehr superstars und dazu

zu packen wir sagen ich habe bock neue

sachen zu bewegen und bleiben ist ich

mag das dass ich morgen nicht weiß was

morgen passiert so und dann aber noch

ein bisschen länger als topteams

irgendwie ist wissen wir einigermaßen

wir haben einen plan der muss jetzt ein

paar jahre durchgeführt werden dann

jemand zu holen der damit spaß hat weil

es eben das ist ein punkt war ich aber

ganz geil dass wir jetzt herauszufinden

jeder mensch hat ein bisschen andere

dinge und werden es zwei sehr große

kategorien aber

ich bin kein organisiert der mensch und

ich würde mich jetzt meinem aktuellen

lebensmodell auch er also diesen

superstar kategorie einordnen von ich

brauche halt und ich möchte immer

veränderungen ich merke dass ich gehe da

ein und nicht mehr zur vorkasse das habe

ich schon ein halbes alles welche

projekte und wie lange es dann

irgendwann flach ab und zu wieder jeden

tag das gleiche ich kollegen arbeitet

wie könnt ihr den ganzen tag so geil ein

weg tag haben so das klappt mega gut mit

denen also so die kombination ist hat

auch dann für beide teammitglieder auch

sehr gut und man sich gegenseitig

beflügelt weil der rockstar kann sagen

hey ich hab keinen bock auf diesen

ganzen zeug so ich will das so vor mich

hin machen und ich würde auch keine

überstunden machen oder vielleicht nur

wenige wie auch immer und dass der

superstar keine um das umgekehrte quasi

einbauen also so merkt auch das ist

nicht nur für die manager gut sondern

eben auch für das teamgefüge intern und

wir sehen auch schon angedeutet hat es

ist sehr wichtig seine mitarbeiter

einfach zu kennen und auch zu verstehen

auf welcher dieser beiden ebenen die

leute unterwegs sind um dementsprechend

auch ja ich sage es mal karriereplanung

durchführen zu können also die autoren

empfiehlt so ein bisschen weg zu gehen

von diesen klassischen

talent management oder

förderungen quasi dieser dieser high

performer sondern zu sagen okay jeder

möchte sich irgendwie weiter entwickeln

in einem gewissen maße wie manche leute

wollen deshalb durch schnelle

jobwechsel und immer wieder nach oben

kommen in der corporate hierarchy und

andere leute fühlen sich halt wo leben

in dem job indem sie machen und möchten

sie vielleicht einfach auch vertiefen

vom wissen wer noch mehr über diese

stelle oder diese tätigkeit heraus

finden und lernen und es ist einfach

wichtig als chef die leute

dementsprechend auch zu

befördern in dem bereich in dem sie sind

und in dieser in dieser wachstumskurve

in der sie sich entwickeln wollen die

menschen was da auch ganz wichtig ist

geprägt von dem thema beförderung

sprechen was ja auch ein buch anspricht

ist halt also ganz am anfang was sie als

problem ansieht ist das halt leute

oftmals weg befördert werden das kennt

er hat es gibt schon mal gehört soll das

dann einfach geschäftshaus kommen weil

nicht jede person ist ein guter manager

das ist eine eigene art von job also nur

weil ich sage ich bin jetzt zehn jahre

lang ein top programmierer muss ich

nicht danach guter manager sein ich kann

beschissener manager sein das ist so ein

bisschen das problem dass mittlerweile

also dass irgend oftmals hat in firmen

diese diese wachstumsmöglichkeit aufhört

als

amerikanischen individuelle computer

also quasi als einzelner unterstützt

sagt also immer dass ich bin immer ein

experte und dann aber muss sich quasi

manager wieder mehr geld zu verdienen da

machen dass leute sagen ja okay gut mehr

geld ist schon sinnvoll und ich will das

ja auch und ich würde auch weiterkommen

und mit der immer bis in diesen kleine

boni und wenn ich deine zucker bekommen

und das aber eine ganz schlechte idee

ist wenn firmen das nur so anbieten und

sagt okay bekommst bis zum bestimmten

level als programmierer und dann musste

manager werden dann werden leute manager

aus den falschen gründen nicht weil sie

bock haben mit menschen zu arbeiten

sondern weil sie herkommen ich muss mich

ja irgendwie weiter entwickeln werde ich

halt manager obwohl ich das gar nicht

mag und ich viel lieber mein kleiner

programmierer und das auch eben

anzubieten dass man zwei arten von

karrieren gibt es auch immer mehr und

mehr firmen schauen wir haben schon

viele verstanden dass man ebenso eine

management laufbahn hat und experten

laufbahn und beide sich gleichmäßig

sowohl finanziell als auch

verantwortungs mäßig weiterentwickeln

können was ich noch ganz geil fand eine

kleine anekdote hier ist aus dem buch

und zwar aus ihrem eigenen beruflichen

umfeld da hat er seinen coach bei sich

zu hause oder in der firma die hat sie

beraten zum thema führung und

die autorin camp scott was ich immer

unsicher okay jetzt kann ich komme ins

büro und dann reden mich erst mal drei

vier meiner mitarbeiter mit privaten

problemen zu wie kann ich dann überhaupt

noch dazukommen irgendwas zu arbeiten

und dann hat die dieser coach diese

coaching gesagt ja es ist ein job du

musst hier die personen muss mit

personen arbeiten du bist eine

führungsperson und nicht hier um

eigentlich ja nichts zu machen und alles

läuft von selber sondern du musst die

probleme anhören und du musst darauf

eingehen und diese persönlichen

beziehungen mit seinen mitarbeitern auch

virgin also

ein bisschen wachsen lassen ein stück

weit weil diese emotionale arbeit der

boss zu sein ist ein wichtiger

bestandteil einfach des jobs und wer das

nicht kann der sollte oder ist einfach

nicht geeignet für eine führungs

führungsposition und dass das auch genau

die arbeit ist also sagen hey ich hab

damals sein und versuchen wir

herauszufinden

er will jetzt den leuten so hat es der

probleme schlecht geschlafen irgendwas

wo wir helfen können weil ich meine dass

am ende die idee dass man sagt als

führungsposition für die firma also von

dem wirtschaftlichen aspekt dass man es

hinbekommt das halt alle personen unter

einem in der minderheit

halt die möglichkeit bekommen die ihre

beste arbeit zu leisten wenn halt gab

die mutter im krankenhaus ist dann macht

14 leuten angekommen wir helfen dir

befand sich hin wie auch immer die augen

sind was kleine kinder da du dass du

dich jetzt mal parade mutter kümmern

kannst und die person kommt zurück und

hatte zwei drei tage nicht gearbeitet

auf 5 oder 10 120 aber kommt erst sehr

dankbar zurückkommt erholt zurück und

versteht einfach auch so was realität

bedeutet und ich dieses okay gut wir

sagen alle energie aus dir raus und du

musst dein privates ding zu hause weil

es eben dieser punkt was sie was eben im

ersten wird auch kommt dass man sein

ganzes selbst mit in die arbeit bringen

sollte und hat sagt okay geben wenn

jetzt gab zu hause nicht alles gut läuft

so dann ist auch okay dass das mal in

der arbeit investiert wird und das ist

auch der mit manager mitbekommen sagt

helfrich kann ich irgendwie helfen noch

einmal kurz zurück zu kommen auf das

thema was passiert eigentlich wenn leute

auf einer flachen wachstumskurve sind

und schlechte ergebnisse abliefern die

autoren empfiehlt zwei sachen zu tun

also es sind sozusagen die leute die

konstant hinter den leistungen ihrer

kollegen hinterher hängen sie empfiehlt

zum einen darüber zu sprechen das

problem anzusprechen

zum beispiel in der form du hast xyz

getan das habe ich beobachtet du hast

das getan nur die aktivität kritisieren

nicht die person natürlich und das und

das und das sind die konsequenzen davon

und klar zu machen was die

erwartungshaltung ist wie sich die leute

verbessern können und wenn es nicht

klappt auch radikal die leute zu

entlassen und da merkt man das ist ein

sehr amerikanischer

ja kontext wieder das funktioniert in

deutschland vermutlich nicht ganz so

einfach durch die starken

arbeitnehmerschutz gesetze die hier

existieren aber es ist sehr sehr wichtig

für ein gut funktionierendes team dass

es keine underperformer gibt weil 2

sachen passieren wenn du wenn du das

duldet sozusagen dass diese

underperformer das team langfristig nach

unten ziehen die kollegen denken sich

zum einen dass diese ja schlechte

performance geduldet wird und fragen

sich warum soll ich überhaupt dann mehr

tun oder oder besseres leisten als diese

eine person und zum anderen wird diese

ja under performance aufgefangen von den

teamkollegen das heißt sie müssen dann

vielleicht nach arbeiten wenn diese eine

person schlampig gearbeitet hat und

dadurch leidet auch wiederum die

performance vom team deswegen ist es ja

ganz wichtig zu sagen rigoros hey es

klappt einfach nicht dann mit dir du

bist vielleicht für diese rolle nicht

geeignet oder keine ahnung was und die

person dann auch zu feuern das ist auch

der punkt also eben es auch dieser

aspekt dass man sagt okay dieses ganze

buch deswegen ist auch deswegen glaube

ich langsam von der art und weise kommt

in deutschland sehr gut anderes sollte

auf also wenn ihr sowas in irgendwie in

der form macht oder in der firma die

seit lest euch erstmal durch das ist

sinnvollen ihr werdet merken barcas das

kommt jetzt eine richtige welle bei uns

anwalt das wahnsinnig davon ausgedacht

die fachkräfte also in dem fall sonst

halt viele programmierer und so ist

schon so länger als aber mittlerweile

auch nach der pandemie und allem haben

wir oder mitten in der pandemie keine

ahnung haben wir das halt mit allen

gesellschaftsbereichen und fachkräften

die leute können job einfach wechseln

mit einfach meine ich die können weg

gehen und sind anderen job wo sie mehr

geld verdienen so so ist der

arbeitsmarkt gerade und es macht einfach

sinn dann auch sagen hey wir sehen das

gar nicht als oh mein gott ich vorher

die personen stehen die hölle sondern

auch auf der andern seite sagen hey ich

dass die person passt hier nicht für die

rolle passt hier nicht für die firma

oder gegenseitig passt es nicht aber

nicht zu sagen oh mein gott das ist eine

schlechte person an ja das ist halt

vielleicht in unserer firma wir suchen

jetzt mehr rockstars wir brauchen jemand

der halt keine ahnung jetzt einfach die

praktische langsam von einem dauerhaft

wir können keinen brauchen der mir jeden

tag beim neuen idee kommt das kann die

rechnung aufgehen das ist also es gibt

nicht nur um die sache einfach das ist

als person nicht passt und sich da auch

davon freizumachen sagen hey wenn ich

die person feuer dann bin ich der

schlechteste mensch der welt weil eben

das so ist aktueller für die

arbeitsmarktlage nicht über sohn finden

dann vermutlich einen besseren passenden

job innerhalb kürzester zeit genau jetzt

haben ein bisschen drüber geredet über

die grundlagen jeweilige kinder

funktioniert also es geht einfach noch

mal kurz zusammengefasst darum

persönliche beziehungen aufzubauen und

viel mit den leuten auch entscheidungen

zu treffen und dieser ganze feedback

prozess oder guidance nennt sie das im

buch aber kann man quasi als feedback

übersetzen da geht es hauptsächlich

darum den leuten zum einen

kritik auf eine gute art und weise

mitzuteilen aber auch lob also die

meisten leute loben zum beispiel falsch

die sind viel zu unspezifisch die sind

viel zu unspezifisch und

sagen einfach jetzt hast du gut gemacht

und dann kommt es halt schnell immer so

rüber wie arschkriecher reich sage ich

jetzt mal

aber es ist auch sehr wichtig nicht nur

präzises feedback im sinne von kritik zu

geben sondern auch sehr präzise zu sein

was es lob angeht also ich kann zum

beispiel zum 7 und sagen hey letzter

podcast war scheiße oder ich kann also

sagen hey simon der letzte podcast war

sehr gut weil du hast das und das und

das und das richtig gemacht ja und

ich glaube wenn man das wenn man dessen

diesen mix hinbekommt dann ist es schon

auch eine gute grundlage wiederum die

persönliche beziehung die man zu seinen

mitarbeitern hat nochmal auch zu

verbessern weil wenn man auf so einer

klaren ebene kommunizieren kann und auch

klar die aktion von der person trennen

kann es gibt ja immer diesen attributs

ions fehler wenn jetzt zum beispiel

simon was blödes macht sage ich hier

simon du bist dumm wobei eigentlich nur

die sache die er gemacht hat blöd war

jetzt in der form und diesen fehler darf

man einfach nicht machen auch da eben

den die beziehung zu begreifen von haye

alles auf was ich auch die persönliche

ebene muss es ein bisschen wir sind hier

im arbeits kontext und es geht immer

darum klar zu kommunizieren und halt

eben auch ein lob ohne begründung oder

eine schelte ohne begründung hilft keine

veränderung weil was will ich am ende

ich als manager in der position sagt hey

das war jetzt gut folgende sache macht

mehr davon das ist ja meine intention am

ende wieso ich los also auch müssen aus

freundlichkeit aber eigentlich wenn man

sagt man bedacht aus dem eigennutz aus

der management aspekt ist ganz okay ich

lobe die sachen von denen ich mehr

möchte und ich sage ich gebe kritik für

die sachen die ich weniger möchte da

muss ich aber auch sagen welche sachen

es geht also nicht geben es war cool

dass du das jetzt da kann und gut

kommuniziert hast dann will ich ja das

quasi unter russ zeigen hey mach mehr

von dieser guten kommunikation mal dass

dort einmal gemacht hast das sticht

heraus vergleich zu seiner sonst

schlechten kommunikation deswegen

einfach da immer die den die guidance an

die hand zu geben dann geht so ist so

solltest du dich verändern oder so in

die richtung ist es gut für die rolle

für die für das team gut und jetzt haben

wir das noch mal kurz recap jetzt können

wir uns die frage stellen wie wendet man

das also nicht radikal kinder sondern

erstmal wie binde ich oder wie erziehe

ich ergebnisse im team wie arbeite ich

damit in meinem team und dabei ist es

ganz wichtig sich vorzustellen dass es

nicht reicht den leuten zu sagen was sie

zu tun haben es ist sehr wichtig dass

bei der entscheidungsfindung innerhalb

des teams alle leute involviert werden

und wenn es gute entscheidungen werden

sollen es ist umso wichtiger auch dass

die leute entscheiden die die meiste

ahnung von der materie haben ihr seht

auch hier kommen wir wieder zurück zum

netflix buch auch da ist es so in der

netflix kultur dass die leute

entscheiden sollen dass die die das

meiste fachwissen haben und nicht der

manager oder der mit der meisten

autorität in der hierarchie und diese

entscheidungsfindungsprozess da steigen

jetzt mal kurz ein das fängt zunächst

mal an mitzuhören also wichtig ist es

erst mal wenn ein mitarbeiter kommt mit

einer idee zur führungskraft also ich

sage es mal in dem beispiel 7 und die

führungskraft und ich komme zu sehen mit

einer idee und sagt hey simon wollen wir

mal von podcast vielleicht neues intro

machen dass sie man sich erst mal

einfach nur meine idee anhört und wir

daran arbeiten so ein bisschen ein paar

sachen nachfragt und

einfach nur aktiv zuhören sozusagen

damit ich meine idee weiterentwickeln

kann das größte problem ist dass die

meisten ideen anfang sehr sehr fragil

sind und sobald ein bisschen kritik

kommt die leute die ideen direkt wieder

unter nach dem motto ja es war wohl doch

eine kag idee

anstatt quasi die die weiter zu

verfolgen und dann der nächste step ist

sozusagen clarify also auch auf deutsch

übersetzt die idee weiter

herauszuarbeiten das funktioniert eben

auch zum beispiel in einem persönlichen

gespräch in dem man klar macht zum

beispiel 7 und sagt hey wieso willst du

jetzt einen neuen intro song haben wir

haben doch jetzt ein interesse haben wir

dieses jahr erst gewechselt war warum

jetzt jetzt schon wieder neuen

interessen haben und ich sagte ja

irgendwie gefällt er mir nicht passt

nicht zu der messe die wir

transportieren wollen keine ahnung was

auch immer und so geht es ein bisschen

vor und zurück und irgendwann ist man

dann in der debatte in einer größeren

debatte mit dem team angelangt und hier

eben also eben noch der unterschied

zwischen geldscheinen debatte also kern

geht es darum die idee einmal genau zu

skizzieren weiße unterschied zwischen

okay ich möchte aus dem intro verändern

zu das war immer ankommt so ja genau ich

möchte eigentlich genau die intro musik

verändern dann kommst du debatte und

hier ist auch wieder so ein punkt eben

spricht sie aus vergangenen beispielen

wo sie sagt ducati gute und schlechte

dinge gesehen aber das haupt dem was sie

quasi kritisiert ist

dass viele leute diese debatte

eigentlich sehr sehr unterdrücken weil

sie keine schlechte stimmung anfangs im

team haben wollen und quasi hat hier

wieder diesen professionellen austausch

mit gefühlen verwechseln lang ist es

wichtig dass leute eben wenn das

filmteam funktion dass alle quasi

miteinander wissen dass sie sich

gegenseitig wichtig sind dass sie quasi

diesen diese basis der beziehung wir

haben da kann man auch mal über debatten

haben die hitziger sind ist auch gut so

man wirft man leute die

was zu dem thema beizutragen haben in

den raum in den call wie auch immer und

bekommt halt hin dass die sich

austauschen auch mal gegen dich

irgendwie nicht der gleichen meinung

sind wenn damit kommt man zum nächsten

step in diesem prozess es irgendwann

eine entscheidung gibt und das ist ganz

ganz wichtig dass irgendwann muss eine

entscheidung geben und es muss auch klar

sein wann entscheidung getroffen wird

also von der prozess aspekt sagen hey

leute und damit zwei meetings heute

einmal eine stunde da quatschen wir

alles durch heute wird nichts

entschieden keiner von euch muss

irgendwie überzeugen sowie besprechen

alle unser aspekte so und dann morgen

also machen wir mal eine halbe stunde

und dann am ende dieser halbe stunde ist

eine entscheidung zu treffen

für diese erste meeting fand ich eine

coole sache weil es kann dich so nicht

das fand ich eine coole nicolas päckchen

erzählen zu sagen wenn man merkt die

debatte die ist ein bisschen sehr stark

von persönlichen befindlichkeiten

getrieben ist ja jeder hat irgendwie da

denkt er seine eigene idee ist die beste

ein eigener vorschlag zu sagen hey hey

hey leute so ich werde euch dazu später

also wir machen jetzt ein bisschen male

file debatte aber so nach der zweiten

hälfte wechselt ihre standpunkte und

habt für die anderen zu argumentieren

also zum beispiel ich bin eigentlich

gegen den neuen interessant fabis dafür

sowie diskutieren wir wissen beide

verdammten der zweiten hälfte sprechen

müssen wir genau andersrum diskutieren

dass ich sagen würde ich sehr dafür was

wir was will ich als positive dinge

sehen weil es zwei dinge mit den

menschen macht das fand ich diesen

genial atp alle davon hört besser zu

aber ja quasi für den rollenwechsel dass

sich selber schon argumente sammeln

möchte und man ist auch weniger stark

versteift auf seiner elf mandate kommen

ich muss die andere später noch

argumentieren so was macht es keinen

sinn dass ich komplett eine idee die

wand rede und dass auch ein bisschen

vorbeugt dass man quasi leute hat die

einfach rhetorisch gut sind und dann den

leuten die rhetorisch nicht so stark

sind quasi immer über den mund fahren

und eigentlich nie die ideen von denen

ein bisschen leiser personen im team

hoch kommen was sehr gute ideen sein

könnten zwar nicht coolen punkte dass

man als key gut dann zum ende eben kommt

entscheide und dafür kann man auch sagen

hey es gibt einen scheider fall habe ich

mir sagen helfer am ende du bist der

entscheider wenn jetzt eine dritte

sollte es dazu kommen würde und du musst

man die einteilung wie taschen und ich

will dabei sein und dann haben und jetzt

haben wir vielleicht eine entscheidung

getroffen und gesagt okay es gibt einen

neuen intro song

simon ist aber immer noch skeptisch und

denkt sich vor ich bin nicht deiner

meinung jetzt ist es eigentlich an der

zeit dass ich ihn noch mal überzeugen

muss von dieser entscheidung die ich

getroffen habe weil er auch einer der

person ist sie die entscheidungen ja

implementieren umsetzen muss und das

heißt ich muss diese entscheidung

rechtfertigen und auch warum ich das

geht die entscheidung getroffen habe und

auch ihnen gegenüber quasi da nochmal

rechenschaft ablegen so dass er am ende

auch hundertprozentig hinter dieser idee

steht

und der nächste step ist dann eigentlich

schon die umsetzung also dann geht es

wirklich ans umsetzen

und da müssen alle werden keine

entscheidungen getroffen da ist der

prozess abgeschlossen mehr oder weniger

und wenn bei der umsetzung was besonders

gut oder besonders schlecht läuft sollte

man sich immer irgendwie versuchen eine

lehre daraus zu ziehen und die bei

dazugeben im team oder auch mit anderen

teams zu kommunizieren so dass andere

vielleicht die fehler nicht machen oder

das was gut funktioniert hat nachmachen

können

damit haben wir euch diesen also nennt

in den listen die bake zyklus also

ebenfalls am ende konnten was lernt was

man lieber in das lernt dann kann es

wieder weiter gehen von dann kommt der

nächste teamkader fängt der ganzen

zyklus wieder von vorne an dass man's

cost carrier veit debattiert entscheidet

überzeugt und ausführt in der ausführung

noch eine sache etwas anders war der

punkt man das ist offensichtlich und

mussten wie das praktisch durchführen

aber da auch als manager zu sagen zwei

wichtige aspekte einerseits die nicht

die zeit des teams zu verschwenden also

irgendwie klar ist was passiert so ok

gut dann vielleicht mal zwei meetings

weniger statt zwei teams mehr und die

leute auch arbeiten lassen und finde ich

auch cool weil ich glaube es gibt es

hilft ihm als manager damit seine seine

stabilität im team zu behalten ist den

den staub unter den fingernägeln zu

behalten drei kollegen deshalb jemand

ist nicht mehr nur irgendwie der manager

kommt wie aus einem glasturm von oben

runter und sagt okay leute das machen

wir alles so dass dann wieder weg können

soll die leute da unten irgendwie halt

in der kohlemine arbeiten irgendwann

wenn es dinge gibt die man das kann ich

damit aber am besten kann ich jetzt kann

helfen mich merkt hier kann das stefan

der es gab mit ford und dem beschäftigt

man sich manchmal selber das wiederum

setzt weil man ja meistens sicher auch

aus einer bestimmten vorherigen experten

heraus entwickelt hat und dann immer

auch expertise mitbringt und dem team

und auch zeigt einerseits ich bin mit

euch so ich bin nicht hier denn ich bin

nicht über euch sondern wir sind ein

team zusammen wir versuchen zusammen das

nach vorn zu bringen wenn ich helfen

kann auch mit anfassen weil es das was

gutes dann mache ich das und einfach

eigene schau mal da kann ja auch was

sonst so wie menschen irgendwo kommt und

nur lava personen ist so das gefühl das

war okay das ist irgendwie einer der hat

zwei wochenendseminare gemacht hatte wie

zwei porträts folgen von den jungs hier

gehört dass der beste band der welt so

aber sagen die person weiß schon ein

bisschen von was sie spricht das fand

ich den coolen aspekt so war das

irgendwie

nicht wissen wie wichtig die meinung

dass merkel auch sehr bei mir in der

firma dass ich das der schätze dass ich

die leute quasi über mir in der

hierarchie immer wieder mal papa sache

anpacken in boca ist seit ich jetzt

nicht gekommen sagte die wissenschaft

und so bist du was sie tun so die haben

schon auch ein bisschen dinge die sie

also die sie im kopf haben die da auch

mit der technik was zu tun das finde ich

sehr wertvoll und

jetzt haben wir einfach mal diesen

ersten step abgeschlossen also die erste

hälfte des buchs wo es einfach nur darum

geht diese management philosophie

einfach vorzustellen das haben wir sie

sehr detalliert ausgerollt für euch und

im zweiten teil des buches geht es im

prinzip darum einfach tools und

techniken irgendwie zu finden mit denen

man diese philosophie umsetzen kann und

sie startet dazu erst einfach mal mit

dem aufbau von beziehungen und

ein zitat fand ich ganz geil wo sie sagt

okay der fokus auf shareholder value

also für die anteilseigner aktien

inhaber

oder der zu starke fokus darauf führt

dazu dass eigentlich der echte wert oder

die wertschöpfung in der firma zerstört

wird weil es halt immer mit irgendwie

entlassungen verbunden ist oder kosten

zu drücken marge zu steigern wachstum

bis ins unendliche und dass das

eigentlich schädlich ist für eine gute

firmenkultur und

das nur kurz vorweg und der erste step

ist eigentlich bei der führungskraft

selber anzufangen und sagen hey was muss

ich tun damit ich selbst ausgeglichen

bin damit ich ruhig bin damit ich gut

funktioniere wie sieht man die work life

balance aus wie kann ich mein ganzes

selbst in die arbeit bringen aber

gleichzeitig keine privaten probleme

irgendwie auf steam überspringen lassen

also wenn ich schlecht gelaunt bin ist

auch im normalfall mein team schlecht

gelaunt weil die nehmen das auf die

emotionen und die denken sich auch jetzt

ist er wieder scheiße drauf das habe ich

auch schon wieder kein bock mehr und sie

schreibt dass diese emotionen quasi wie

ein virus sind und wenn man schlecht

drauf ist am besten sich krank melden

sollte damit der virus sich nicht

verbreitet im team also auch da fand ich

zwar nicht sie ist das beispiel was ihr

da kam dann irgendwie auch dann in einer

von ihrem feedback sessions von ihrem

team kam irgendwie mal dein kollege man

irgendwie leben so eine sache immer was

sich halt merkel so morgens bis dahin

gesicht ich weiß genau sich für tag

haben werde wenn das wenn du nämlich

schlecht drauf bist so wird zur

kathmandu gut auf das wird ein guter tag

sollen deshalb vermeiden zu wollen und

sie auch dann eine ganz überrascht dach

zusätzlich das aber nicht anmerken

lassen dass sie den schlechten tag hatte

und so aber das team ist natürlich

mitbekommen und das sind alles hoch

intelligente menschen auf

verschiedensten ebenen also auch eine

emotionale intelligenz und so von daher

macht es halt schon sinn sagen eben ja

vielleicht auch im aktuellen kontext des

buches eben aus der zeit bevor dieser

große home office wäre der kauf sei aber

okay vielleicht ist heute mal besser ich

mache die bahn tag zu hause macht

wirklich die zwei meetings irgendwie als

calls und macht sonst irgendwie bin für

mich gekehrt und kann dann für mich ein

bisschen grübeln und feind an dem tag

dann komme ich gehört man nicht als

groben dann hier diese stimmung über

schwanken zu lassen sondern gehen pro

wenn ich meine energie habe wo ich nicht

gut mit menschen fühle und so auch nicht

dazu gedichtet hat das was wir sehen das

im buch nicht vorkam

aber wie war auch ein guter tipp zum

aufbau von beziehungen bisher sehr

populär dass man irgendwie afterwork

sessions macht oder sich irgendwie auf

privaten freizeiten trifft und gemeinsam

mit den arbeitskollegen irgendwie zeit

verbringt und sie sagt davon hält sie

eigentlich nicht so viel weil du

verbringst bereits 18 8 bis 10 stunden

am tag mit den kollegen in der arbeit

und die meisten wollen dann auch einfach

mal sagen okay jetzt ist gut jetzt gehe

ich nach hause jetzt habe ich zeit für

mich und man sollte einfach diese zeit

nutzen um bessere beziehungen zu seinen

kollegen auf zucker zu seinen team

aufzubauen anstatt noch irgendwie

zusätzliche after work zu planen und zu

irgend dazu social eisen

manchmal ist einfach diese dieses größte

geschenk ist ihm dass sie einfach alle

hohen nach hause gehen können und

einfach zeigt auch ein bisschen sie

sieht das als form von versagen an dass

man halt versagt quasi in den normalen

arbeitszeit im teamgefüge aufzubauen das

seien umgerechnet irgendwelchen keine

ahnung eben abends in der bar gehen

versuchen wollen zu lösen was ja nicht

stimmen weil dort kommt es am nächsten

tag denken sie aber eigentlich ist auf

die arbeit auf den auto habe ich nicht

so kaputt gehen wenn laufen so und dass

dieses ursprungs problem von

zusammenarbeiten halt irgendwie nicht

löst und ist für mich ganz guten aspekt

kommt lasst die leute abends einfach mal

ihr ding machen und wenn die sich dann

wenn die zwei kollegen sind die bullen

gehen wollen sondern sie machen weil

eben auch die sache obwohl man das immer

denkt als team lead von hält es ja

freiwillig und irgendwie sehr cool fest

dass wir das anbieten als firma es ist

doch auch irgendeine verpflichtung weil

natürlich will ich am nächsten tag außen

vor wenn am abend vorher irgendwie event

war wo alle anderen kollegen waren und

ich eigentlich aus einer form von

gruppenzwang dahin gehen müsste um dann

mitreden zu können um vielleicht auch

wichtige diskussionen nicht zu verpassen

die ihr dann doch um wieder weitergehen

also ein bisschen auch dieser punkt von

freiwilligkeit funktioniert in diesem

arbeitskreis text einfach nicht und man

muss sich auch leben das eine sache die

auch ein buch vorkommt

sie hält nichts von dieser jedoch nie

freien struktur sie meint die gibt es

einfach nicht man muss das einfach

anerkennen dass es das gibt es ist nun

mal so wenn ich also kann aber nicht

übernehmen wenn ich mit jemandem

sprechen dem ich von heute auf morgen

den job kündigen kann und die personen

dann einfach sich etwas neues kommen

muss die familie nicht ernähren kann da

ist ein machtgefälle da ist ein

unterschied da und das sollte man

erkennen dass sollte man auch wahrnehmen

und auch damit gut umgehen und nicht das

irgendwie mit erwiesen so eine tolle

neue firma es gibt alles flache

hierarchien und so das irgendwie über

spielen weil am ende die leute wissen es

hat dann doch und dann wundert man sich

nur irgendwie als manager wieso man da

wie komisch und falsch wahrgenommen wird

weil es gibt hierarchien das ist nun mal

so ist in firmen ich habe keine firma

gesehen bis jetzt die das nicht so ist

die sind alle so strukturiert dass das

irgendwie von oben nach unten irgendwie

halt verschiedenste entscheidungsträger

gibt und man sollte das beste daraus

machen aber nicht diese dahin wegleugnen

so wenn wir jetzt quasi diese tools euch

mit genommen habt für die

beziehungsebene

dann kommen wir jetzt auf die

arbeitsebenen stück weit und in dieses

thema wie gebe ich eigentlich richtig

feedback oder guidance und da gibt es

auch mehrere arten von von von diesem

feedback prozess oder beziehungsweise

von diesem verschiedene arten von wan

gebe ich feedback zu welchen anlässen

und sie empfiehlt eigentlich am besten

immer sofort wenn es passiert dieses

feedback zu geben

allerdings mit der einschränkung wenn es

das eigene team ist also von oben nach

unten immer sozusagen loben in der

öffentlichkeit und kritisieren im

privaten also face to face

one on one sozusagen wenn man mit der

person alleine ist und

diese regel gilt allerdings nicht für

einen selbst also man selbst als manager

sollte immer darauf aus seien im

öffentlichen kritisiert zu werden das

hat zwei vorteile eigentlich man

ermutigt einerseits das team das

wirklich dann als manager zu seinen

worten steht und nicht nur sagt ja ja

ich will das feedback aber eigentlich

die leute dann im anschließenden

bestraft dafür und der zweite vorteil

ist dass vielleicht manche leute die die

gleichen problem punkte haben mit einem

selbst als person und man dadurch

vermeidet dass diese sachen häufiger

geäußert werden oder man sich immer im

prinzip die gleiche kritik anhören muss

und sie hat dafür auch eine frage also

eine frage die es eigentlich immer

stellt bei ihren wohnorten vonns oder

auch in ihrem team meetings nämlich was

kann ich jetzt tun oder aufhören zu tun

was ist einfacher machen würde mit mir

zu arbeiten also sozusagen so die

konversation zu starten hey wie kann ich

euer leben einfacher machen und wie kann

ich mich verändern dafür und das quasi

einzufordern noch dazu bisschen klar das

muss jeder wissen sich dabei finden wie

es im team klappt und es gibt auch

verschiedene teams verschiedene personen

in den teams wie es dann also solch ein

bringt es gab nie einen kollegen von ihr

oder ein mensch hat den sie kannte wo

sie gemeinsam das klappte wenig das team

ist da einfach noch nicht weit genug

traut sich nicht genug der dann einfach

einen einstellen briefkasten aufgestellt

kommen da gehört das einwerfen und so

und das wohl und er hat dann immer

radikal immer daraus gezogen in der

öffentlichkeit diese dinger beantwortet

und einfach danach demnach hat

mitbekommen hätte mal weniger zeit

lernen dort sagen zu mir direkt haben

weil sie als merken ja okay die kritik

wird gehört so es gibt dafür keine suche

nach ob er hat es gesagt war ich auch

jens marten weg weil man merkt aber

vielleicht ist das team selbst noch

nicht so weit war ich auch wenn du ok

hab ich auch wichtig und man liest

sowieso als wenn man wenn jetzt wieder

da sagt okay jetzt das buch ist in so

einer position wenn ihr fahrrad auf

morgen alles verändert das ist jetzt

passiert ist das jetzt nachhaltig ist

also erst langsam zuviel an den leuten

auch darüber aufzuklären sagen hey schau

mal hier was ich hab eine neue idee ich

würde mich gerne als manager verändern

das teamgefüge

und weil auch dieses medical für kinder

framework mit dem team teilen und ganz

bewusst sagen hey ich orientiere mich

hier daran bitte ordnet mich ein also

auch eben da haben wir noch gar nicht

angesprochen weil es sehr visuell ist in

sachen es müsste er im buch selber

danach schauen werden auch verlinken

aber dieses war die köpfe kenner

framework bietet euch auch vier

quadranten an in denen verschiedene

persönlichkeitstypen eingeordnet werden

einer ist quasi dieser radical kenne

also dieser optimal bereich wo man hin

möchte dann gibt es andere archive war

sie hat dann zu wenig kommunizieren

unlauter also dass man heute wie ein

anlügt um ein gutes gefühl was habe ich

einmal angesprochen hat jetzt verlinken

schamlos könnt euch da mal anschauen

weil die leute aufzuklären sagen hey

schau mal so ist es jetzt so könnt ihr

nicht kritisieren ich möchte mich selbst

ich als meine weiterentwicklung möchte

ich hier hinkommen helft mir bitte dabei

und da gibt es auch für die meeting

formen verschiedenster seemann diese one

meetings gibt es quasi mit jedem von

seinem direkten untergebenen da quasi

einmal in der woche irgendwie quatscht

eine stunde und dass sie auch anspricht

ist was sie sagt was sie gut findet ist

wenn man direkt zwischen meetings vor

und danach irgendwie halb zwei bis drei

minuten einfach kurz feedback los da

bemerkbar mit irgendwas war doof wie du

gesagt hast das war nicht gut für dich

und ich da gut zu präsentieren weil wenn

man sagt man wartet erst wäre eine woche

bis zum motto wandern ist die situation

vielleicht schon vergessen oder noch

schlimmer wenn es irgendwie einmal im

jahr irgendwelche mitarbeiter feedback

gespräche gibt und man dann halt so ja

das ist ein halbes jahr her ist dieses

so gesagt dass dann weist die besonders

gar nicht mehr man kann es nicht

verändern und es ist noch ein halbes

jahr lang quasi mit dem gewünschten

verhalten weitergegangen

je schneller und direkt an feedback sein

kann desto besser kommen wir damit zu

techniken um das team vor der langeweile

zu schützen aber auch vor dem burnout

und

ein ganz wichtiges thema dabei sind

diese karriere gespräche die ich fahren

auch schon angeschnitten habe wo es im

prinzip auch darum geht wie entwickelt

sich die karriere von der person weiter

von der geführten person von dem team

mitglied und hier empfiehlt die autoren

auch wieder in den one on one meetings

also kurz gesagt sie möchte eigentlich

dass man mit jedem mitarbeiter einmal

die woche in 30 bis 50 minütiges one on

one hat und sie daraus ergibt sich dann

auch eine optimale teamgröße sozusagen

zumindest von den direkten reports also

die direkt unterstehen denn mitarbeiter

von fünf bis zehn leuten ansonsten dass

es nicht tragbar in der woche diese

menge an meetings zu bewältigen und dann

noch andere arbeit auch zu leisten

deshalb ja jede woche in london mit

mitarbeiter und dabei auch zu besprechen

wie sie sich eigentlich ihre zukunft

vorstellen und zwar nicht im sinne von

der firma oder innerhalb der firma

sondern wirklich hey was sind deine

träume und wünsche

und da wirklich auch nachzubohren und

wenn es für die für das team oder für

den mitarbeiter unangenehmes halt zu

sagen okay das ist eine version für

deine wünsche also wenn er zum beispiel

versucht

und ehrlich zu sein sage ich mal oder

sich nicht im klaren ist und sagt okay

man wurden mein traum ist es jetzt keine

ahnung ich will in zwei jahren in deiner

position sitzen weil ich dich so toll

findet und auch hier dass die

möglichkeit eines aufzugeben und zu

sagen okay das jetzt vielleicht einer

von deinen träumen aber was für träume

hast du noch und sie hat dabei selber

wohl auch eine ganz crazy antwort

bekommen dann nachdem sie da so

nachgehakt hat und zwar dass eine person

wollte eine spirulina erfahren aufmachen

das anscheinend super food ich habe

davon noch nie gehört aber

wahrscheinlich wird in zwei jahren auch

in deutschland populär sein

[Gelächter]

halt gesagt okay ja was wie kann ich

dich hier im unternehmen sinnvoll

einsetzen so dass du die nötigen skills

aufbaus um später mal eine so eine farm

führen zu können das natürlich

management qualitäten gefragt da sind

vielleicht auch

buchhaltungs qualitäten gefragt

controlling ich weiß es nicht genau und

hat versucht innerhalb der firma die

rolle dieses mitarbeiters dieser

mitarbeiterinnen so zu definieren oder

zur definieren dass du diese fähigkeiten

aufbauen kann und das bedeutet für die

person natürlich im umkehrschluss auch

dass sie sich wohler fühlt weil sie hat

ein ziel sie hat eine aufgabe eine neue

aufgabe bekommen ich bereite mich vor

für meine für meinen traum ein traum zu

verwirklichen und zieht so wieder ja

eine form von meaning aus der arbeit er

einfach auch dazu diesen punkt

wiederzuerkennen von ja wahrscheinlich

eben in einem aktuellen arbeitsumfeld

die personen wird nicht immer bei der

firma bleiben und halt versuchen hey das

möglichst lange hinauszuzögern und auch

der person die chance zu geben in der

eben im jetzigen job sich da dinge noch

vor zweiten einfach damit leute länger

zu halten und da eben diese wichtigen

punkt wie was deiner träume und anderer

wichtiger punkt ist was deine geschichte

also auch position verstehen wie

entscheiden personen also zum beispiel

und erkennt hey jemand hat immer die uni

angefangen dann die uni abgebrochen weil

sie gerne oder viel lieber

praktische arbeit machen statt was

irgendwie theoretisches dann ist es

wichtig dass eigentlich kommen zu

erkennen wie hat die personen der

vergangenheit entschieden und wie wird

die personen in der zukunft wieder

entscheiden das hat auch zu sagen hey

ich habe jemanden der dem juni

abgebrochen habe weil sie zu theoretisch

war dann macht es keinen sinn dass ich

den irgendein research stecke wohl die

ganze zeit etwas nachsicht überlegen

wozu seinem kopf arbeiten nichts nichts

schippen kann nichts hinbekommen dass

irgendwas greifbar ist weil das die

sache ist die person motiviert und auch

in der vergangenheit dazu gebracht hat

die eigene karriere in das eigene leben

zu verändern also auch quasi die

vergangenheit zu verstehen die zukunft

zu verstehen und das letzten paar das es

sind einige speicher was sie da

anspricht

jetzt zeit also den acht monats plane so

was in der nächsten zeit quasi zu tun

dass man sagt okay man sagt okay ich

habe verstanden so das ist motiviert

dich aus der vergangenheit das motiviert

ich damals die nahe zukunft hin was

können wir konkrete nächsten acht

monaten machen um dich ein stückchen

mehr in die richtung zu entwickeln wo du

hin willst und dann gibt es natürlich

wie simon auch schon angesprochenen fall

dass leute das unternehmen verlassen und

diese leute müssen ersetzt werden das

heißt wie stelle ich geeignete

mitarbeiter ein wie wie sieht der

rekruten prozess idealerweise aus unter

diesem radical kinder framework und sind

viel zum beispiel wenn man merkt okay

dass man zu viele von den superstars im

team hat dass man dann erstmal einen

rockstar vielleicht wieder einstellt und

so die balance zu halten weil wir vorhin

schon angesprochen wenn man zu viele

super stars im team hat die ständig auf

wachstum aus in der sich

weiterentwickeln wollen es ist ihm sehr

instabil weil die vermutlich maximal ein

halbes jahr an da sind und in dem

projekt mitarbeiten können das heißt das

ist ein entscheidendes kriterium bei der

suche und dann auch ganz wichtig ist wie

gut passt die person ins team also nicht

nur zugucken auf der auf der fähigkeiten

ebene wie gut ist die person

qualifiziert für die stelle die wir hier

ausgeschrieben haben sondern auch zu

gucken dass der menschlich zu uns passt

zu unserer kultur sind seine ziele und

seine

wachstumskurve vereinbar mit der rolle

oder der person die wir suchen überhaupt

eben um diesen fall zu vermeiden dass es

dann am ende enttäuschung gibt weil das

die personen zum beispiel eine schlechte

performance liefert weil sie vielleicht

einfach kulturell nicht ins team oder in

die firma passt oder

weil es probleme gibt eben mit diesem

radikalen der framework und die person

damit nicht klarkommt war dass das dass

man die person dann eben da auch nach

dem teamgefüge irgendwie einstellt auch

nicht alleine also ds also eben sie ist

sehr überzeugt von dieser form die es

anscheinend bei google und praktiziert

wird was sie da gesehen hat ist quasi so

richtige timing kommt also komitees die

das quasi die einstellungen nehmen

man quasi selbst als manager nicht die

einzige person ist diese entscheidung

hat auch wieder so menschliche fehler

vorzubeugen dass man hat irgendwie cool

findet oder so und deswegen halt dann

irgendwie dem mehr durchgehen lässt der

mehr gut durchgehend das als man sollte

und das quasi als bisher außerdem auch

was ich auch eine spannende idee fand

form auch bei größeren firmen waren okay

man holt ganz bewusst jemand aus einem

anliegenden aber anderen team mit dazu

damit man nicht aus verzweiflung jemand

einstellen oder gebrauch unbedingt

jemanden ich brauche jetzt ganz ganz

wichtig broich neuen buchhalter weil mir

fliegt ja alles um die ohren so ich kann

nicht mehr und ich nehme aber zunächst

besten hauptsächlich haben und dass man

auch wieder so bisschen beeinflusst wenn

man sagt man zieht sich hat dann da

jemand ihn dazu den themen dieses diese

verzweiflung nicht spürt das kann noch

mal helfen die entscheidung zu

verbessern

ebenda und auch immer dann war auch dann

auf einer seite gegeben hat jemanden

macht auch sinn eben erst ist es halt

schnell zu machen also hat klar zu

kommunizieren

auch dann sie spricht wieder viele

amerikanische natürlich eben dinge an

also sinnvoll muss halt schauen dass man

nicht verklagt und so weiter also da

bist eine erklärung ist im deutschen

einfach bisschen anders aber halt so

ehrlich mit den leuten zu sein und auch

was ich cool fand so einfach als idee

dafür nach neuen leuten doch mal zu

schreiben so oft bei dir gibt es

irgendwas kann er vielleicht entwickeln

sich die persönlich auch wieder um und

sagt im heck eben entweder in zukunft

von herr über ein besucher der fall

eingestellt weil du kannst einfach sein

mit seinem silicon valley oder halt auch

schon für neue ok passt vielleicht habe

ich mich auch ganz schlecht gefühlt aber

eigentlich die person etwas viel

passender das gefunden und gibt einem

dann vielleicht auch ein bisschen

seelenfrieden zum ende des buchs spricht

sie doch eine sache angebots bisschen

schwer tun weil wir selber nicht

erfahren aber also teams gott selbst ist

dann ist eine frau und ist auch quasi

hat in diesem sinn well i tech bereich

unterwegs und möchte halt es ist es ja

auch richtig einzuordnen was radical

kinder für frauen wie das verändert in

beide richtungen und wo sie die probleme

sieht das auch da gibt es keine komplett

perfekte lösung aber sie willst also man

merkt so ist es ihr wichtig sie würde

möchte ansprechen das halt natürlich

muss man einfach so sagen in spezieller

branche wie der it die halt immer noch

von irgendwie weiß männerdominiert ist

das halt wichtig ist es auch ein

bisschen einzuordnen für sich einerseits

quasi als manager weil solche was sie

halt stark kritisiert ist das ist sie

halt merkt dass dieses radical für

kenner framework von männern eigentlich

nur mit männern praktiziert wird weil

man einfach schiss davor hatte immer

gesagt gibt es nach frau irgendwie

konkret direktes feedback auch recht

schwieriges feedback und so dass das hat

dann mit sexismus gleichgesetzt wird

dass man da sich irgendwie halten dem

bereich begibt was gefährlich wird und

eben auch immer wieder verklagt wird

dafür aber

eben auf der einen seite die attacke das

ist auch dann auf die lange sicht viel

viel schlimmer für die jeweilige frau

weil sie eben wichtiges feedback was sie

bekommt nicht bekommt was sie bekommen

sollte nicht bekommt und das irgendwie

so ein bisschen halt im kopf zu behalten

von jahr ebenfalls muss man da ein

bisschen mehr darauf achten

aber ist es eben auch schlecht kein

feedback zu geben dass viel schlechter

kein feedback zu geben und auf der

anderen seite auch wenn sie als

weibliche managerin quasi das anwendet

dass sie da immer noch dass sie

beschreibt ein bisher den kampf dem 7

damit hat weil sie halt sich für dinge

die sie als frau macht eben zum beispiel

dieses radical kinderfilm benutzen was

sie auch gefunden hat so aber dass das

von ihr oftmals viel schlechter

wahrgenommen als wird also was man macht

weil es im männern wird halt irgendwie

so mehr dieses karriere dinge

unterstellt und wie angenommen und das

ist für sich als vater irgendwie

schwieriger wie gesagt also von mir ich

kann mich keine abschließende zu sehen

da bin ich will nicht einfach komplett

raus aber ich wollte mich wollte der

podcast haben es wird im buch

angesprochen eben auch ein bisschen

thematisiert so bisschen taktiken was

man dann vielleicht als frau da machen

sollte und auch wo man die grenze zieht

und sagt ey so das ist euer problem dass

hier das also dass nämlich als zu bossi

irgendwie wahrnimmt so gewöhnt haben wie

auch immer ein bisschen wird wird dem

buch auch mit angesprochen fand ich den

wichtigen punkt

ja und das finde ich jetzt ist auch ein

schönes schlusswort dann lass uns doch

einfach zu unserem abschluss kommen

mittlerweile jetzt auch schon hier

irgendwie erste stunde ist aber gutes

zeichen für gutes buch ein gutes sei

also massiv viel content wirklich

unglaublich viel was man direkt in die

praxis umsetzen kann sie gibt auch tipps

zum beispiel wie implementiert radical

kinder weil ich selber jetzt nicht die

führungsperson bin sondern ich möchte

das praktizieren mit meiner

führungsperson könnt ihr euch alles im

buch noch mal anschauen unglaublich viel

inhalt deswegen umsetzbarkeit von je 55

also da kann sich jeder irgendwas

rausziehen was er umsetzen kann

ist natürlich ein klassisches

selbsthilfe oder leadership management

buch heißt es natürlich genau die art

buch die wir in unseren kategorien auch

immer berücksichtigen da abdecken quel

dichte ist natürlich gar nicht vorhanden

das sind alles sehr anekdotisch

aufgebaut und alles eigene erfahrungen

die sie hier nennt deswegen gebe ich

ihnen 0 von 5 von mir auf jeden fall

eine klare empfehlung und es ist auch

sehr verständlich das buch also wir

haben es beide auf englisch gelesen und

alle inhalte sind gut angekommen

deswegen auch hier eine fünf von fünf

dicken daumen nach oben von mir sieht

man was sagst du ja ich gehe kommt der

chor soeben ich finde auch anwendbarkeit

55 habe ich finde interessant weil ich

hab das gefühl meine in meiner firma

haben das schon ein paar leute gelesen

so manche erkennbar mechaniken die ich

davor auch schon gut vergab coole ideen

ja quellen dichte also selbst wenn sie

was zitiert sind es andere management

bücher also sekundärliteratur so also

auch 0 von 5 es wird fast nichts belegt

das ist also wie geschichten getrieben

auf jeden fall empfehlungen ja ich würde

es nicht für jeden empfehlen also wenn

ihr halt also es ist ein buch für

corporate also wenn ihr in der firma

seit die schon verschiedene therapien

hat das ist kein buch für startup

gründer oder sogar dafür da braucht man

das in der form einfach noch nicht also

ich würde auf jeden fall da quasi

empfänger wenn ihr irgendwelche in

irgendeiner firma seit nunmehr zehn

leute und schaut euch das mal an es

liest sich auch gut weg eben auch es

gibt leider nur auf englisch aktuell

eben ich schätze es wird mal auf deutsch

oder zwei lebens eigentlich aktueller

denn je langsam auch mit dem ganzen post

pandemie

arbeitsmarktpaket die ganzen leute

können aber jetzt entscheiden dass sie

keine chance mehr haben wollen aber auch

da so eine punkt ist leute verlassen

eigentlich die firma zu verlassen

immerhin manager die person kein bock

mehr

also auch von mir klar den fehler wieder

ist es auch sehr sehr günstig könnt ihr

euch auch sonst über und amazon outfit

link klicken dem wir in den schoß

natürlich auch haben und sonst wenn ihr

gab dem podcast hört oder was ihr tut

egal welcher seite waren daumen oben

lassen auch auf scribd klicken damit

immer die neuesten folgen bekommt und

wenn ihr es noch nicht gehört habt hier

noch kleine empfehle geile folge hat mir

spaß gemacht

glaube dann passt das netz blicks buch

no roots routes von reed hastings auch

hatten auch schon erfolge dazu perfekt

zu eurem aktuellen mindset also kein

kleine empfehlung klickt euch mal die

folge auch schon rein wenn ihr sie noch

nicht kennt und dann hören wir uns

wieder in zwei wochen macht's gut bis

dann servus

Radical Candor von Kim Scott
Ausgestrahlt von